ההעסקה מבוססת על קבוצה של מאפיינים בודדים. זה לא שווה לתעסוקה, אלא תנאי מוקדם לתעסוקה (רווחית). היא נוגעת ליכולתו היחסית של אדם להשיג ולתחזק תעסוקה משתלמת, וכן לבצע מעברים מוצלחים מעבודה אחת לאחרת, בין בתוך אותה חברה או שדה, או למשימה חדשה, כפי שהבחירות הפרטיות, הנסיבות או התנאים הכלכליים עשויים להכתיב. העיסוק ישתנה עם התנאים הכלכליים, אם כי יש כמה חריגים במקצועות "מבודדים" מתנודות כלכליות, כגון בריאות, חינוך, הגנה וכו '

הגדרת כוח עבודה הגדרה מגובשת של יכולת העסקה רואה את זה מנקודת מבט צרה ורחבה. בהגדרה נרחבת, התעסוקה היא מוצר המורכב ממערכת ספציפית של מיומנויות כגון רך, קשה, טכנית, להעברה וכו '. הפרספקטיבה הרחבה כוללת את ההגדרה הצרה ומגבירה אותה עוד יותר על ידי הצגת יכולת העסקה כתהליך מתמשך לאורך חיים של רכישה מתמדת ניסיון, ידע חדש (למידה תכליתית) ומיומנויות אשר תורמות לשיפור הסחירות של אחד ולאחר מכן היכולת להשיג ולתחזק עבודה מרוויחה בשוקי העבודה השונים. כמו כן, ניתן להגדיר את יכולת ההעסקה הן כתוצר - מערך של מיומנויות - אשר "מאפשר" והן כתהליך המעצים "אדם" לרכוש ולשפר מיומנויות סחירות שיכולות להוביל לתעסוקה משתלמת.

- 9 ->

ההעסקה והשפעתה על כוח העבודה
ההעסקה חלה על כמעט כל מי שנמצא בחלק מכוח העבודה, שכן היכולת להשיג, לתחזק ולהחליף תעסוקה לאורך זמן היא הכרחית להישרדותו של כל אחד כמו גם הצלחה בחיים, ולכן אחד צריך להיות מסוגל להחזיק מערך של מיומנויות שהם או תנאים מוקדמים או דרישות בשוק העבודה.

מעסיקים וכלכלה כל גורם ייצור משמש באופן שונה, ועבודה או הון אנושי יכולים לשמש גם בתהליך של ייצור מוצר או מתן שירות בתוך כלכלה. ההבחנה בין עבודה לבין הון עשויה להיות בעובדה כי העבודה מתייחסת בדרך כלל לעובדי הצווארון הכחול / עובדים ולהון אנושי לעובדי צווארון לבן. עבודה או הון אנושי הוא בכמות מוגבלת ונדירה. כדי להשתמש ביעילות בהון / הון אנושי, היא מחייבת רכישת ידע, מיומנויות ויכולות שהמעסיקים זקוקים להם בזמנים הכלכליים הנוכחיים שלנו ובמשקיע המבוסס על ידע.

חברות ופועלות רזות יותר, עם פחות שכבות ארגוניות ונוטות לבנייה מחדש מהירה, תוך שאיפה להתאים את יעדיהן למיקסום רווחי בעלי המניות שלהן (עליית מחירי המניות וצמיחת דיבידנד), לענות על צורכי המרכיבים שלהן ואת האתגרים של סביבות פנימיים וחיצוניים המשתנים.זה משנה ומגביל את הצורך של קריירה מיותרת וביורוקרטית אפילו במשרות ממשלתיות. היכולת העסקית של הפרט היא בעלת חשיבות רבה, שכן היא לא רק מספקת תעסוקה רווחית, אלא היא גם תורמת לרווחתו האישית ולצמיחתו. מנקודת מבט מקרו-כלכלית, היעדר יכולת תעסוקה או פחות תעסוקה תורמת לאבטלה חיכוכית, לאבטלה מבנית ומשפיעה על תפוקת כוח העבודה, אשר משפיעה על רמת החיים של המדינה הנמדדת על ידי התוצר לנפש ועל הפוטנציאל שלה צמיחה כלכלית הנמדדת על ידי הביקוש המצטבר והתוצר המקומי הגולמי. המרכיב שיש לו את ההשפעה הגדולה ביותר על התוצר ועל הצמיחה הכלכלית היא ההוצאה לצרכנים, כי אם הצרכנים אינם מוציאים על רכישות של סחורות ושירותים, עסקים לא להשקיע הון ועבודה או לנסות להרחיב כדי לענות על הביקוש הצרכני. זה מתבטא בהאטה כלכלית ואבטלה גוברת, תנאים אשר קובעים את הבמה ליצירה או להידרדרות של מיתון כלכלי.

לכן, התעסוקה היא חיונית לכוח העבודה של כל מדינה ולרווחה של החברה. כלכלנים וקובעי מדיניות טוענים כי שדרוג מיומנויותיו של אדם יכול למנוע סיווג תעסוקתי - עובדים בעלי צווארון כחול או לבן - מהצפיפות. מיומנות נמוכה, עבודה ידנית / משימה (צווארון כחול) עובדים העובדים בבית או בחוץ יכול גם ליהנות משינויים בביקוש מיומנויות אם הם מקבלים הכשרה נוספת. הדבר חל גם על הון אנושי או על עובדי צווארון לבן - שבדרך כלל בעלי השכלה אקדמית גבוהה יותר ובעלי כישורים ומשימות במשרות מקצועיות, במסגרת משרדית - על ידי המשך השכלה גבוהה ופיתוח מקצועי כגון אישורים או אישורים אחרים הקשורים לתחום שלהם.

עמידה בצורכי כוח העבודה

מרכיב אחד של יכולת ההעסקה המשפיעה עליו ישירות, הוא יכולתם של העובדים לעמוד בביקוש או בצורכי כוח העבודה הדורשים את השדרוג המתמיד של המיומנויות, במיוחד בתחומים בהם חווים שינויים טכנולוגיים וארגוניים מהירים, ובכך נמנעים מיישומם של הון אנושי או כוח אדם.

הכישורים המבוקשים ביותר הם: אנשי IQ גבוהים, בעלי השכלה גבוהה / מיומנויות אקדמיות; מיומנויות להעברה רחבה יותר; הגברת המודעות העצמית לעוצמות וחולשותיו של העובד; מוסר עבודה חזק; גישה חיובית; חשיבה אנליטית / ביקורתית ופתרון בעיות; תִקשׁוֹרֶת; יכולת תרבותית; מיומנויות חברתיות ומיחשוב; שחקני צוות עם ביטחון עצמי שיש להם את היכולת ללמוד מביקורת; ו גמישים, עובדים להתאמה אשר יכולים לעבוד גם תחת לחץ / מתח.
אחד צריך להמשיך לרכוש את מיומנות מסוימת שנקבעה לא רק על מה הוא ביקוש אלא גם בהתחשב שלה / אישיותו, אוהב ושנאות, תחום עבודתם / מקצוע וכו ', אחרת הקריירה שלו או שלה יהיה קצר חיו אם המוטיבציה היחידה מבוססת על פיצוי כספי.

שחקנים ורכיבים של כוח עבודה

ישנם מספר שחקנים לגבי העסקה והם מחולקים ראשוני ומשני. שחקנים ראשיים נחשבים למעסיקים ולעובדים או לעובדים. שחקנים משניים הם המערכת החינוכית ונציגיה (בתי ספר, מכללות - הן טכניים / קהילתיים וארבע שנה - והן אוניברסיטאות,) וכן את המרכיבים שלהם ואת החקיקה הקיימת והעתידית שישפיעו על המעסיקים, העובדים ומוסדות החינוך.

האם איגודים מקצועיים נחשב גם שחקן של התעסוקה? התשובה נעוצה בשאלה האם יש להם השפעה (חיובית או שלילית) על תעסוקת העובדים (צווארון כחול) על בסיס משא ומתן עם העובדים עם המעסיקים / הניהול, וכן על סוג המקצוע שעשוי להיות מושפע מאיגודים מקצועיים או לא. כמו עובדי צווארון לבן, ניהול וכו '. מרכיבי יכולת עבודה

ההעסקה מורכבת ממספר רב של רכיבים או מיומנויות, כגון טכני, לא טכני, ניתן להעברה, לא ניתן להעברה, תלוי הקשר, הקשר תלוי ומטה-קוגניטיבי. טכני, המכונה לעתים קרובות כישורים קשים, הם מיומנויות וידע הכרחי להשתתפות אפקטיבית בכוח העבודה. מיומנויות אלה נוטות להיות מוחשיות יותר, ספציפיות לסוגים מסוימים של משימות או פעילויות שניתן להגדיר ולמדוד, כגון להיחשב מומחה בתחום. דוגמאות של מיומנויות קשות כוללים (אך אינם מוגבלים) מיומנות באמצעות יישומי תוכנה כגון גיליונות אלקטרוניים, מיומנויות הקלדה, מכונות הפעלה, מדבר שפות זרות ושימוש יעיל של חצץ.

מיומנויות לא-טכניות, הנקראות גם רכות או ניתנות להעברה, הן מיומנויות וידע הנחוצות להשתתפות יעילה בכוח העבודה כגון תכונות אישיות (אופטימיות, שכל ישר, אחריות, חוש הומור, יושרה, התלהבות, יחס, אתיקה, יכולת למידה, תשומת לב לפרטים ועוד. מיומנויות הניתנות להעברה הן מיומנויות גבוהות המאפשרים למישהו לבחור , להתאים, להתאים וליישם מיומנויות אחרות במצבים שונים, על פני הקשרים חברתיים שונים על פני תחומים קוגניטיביים שונים. מיומנויות להעברה ניתן להשתמש כמעט בכל סוג של עבודה או מקצוע לא להגביל מישהו לסוג מסוים של עבודה או בתעשייה, כלומר, מיומנות להעברה הוא אחד שניתן לקחת מסוג אחד של עבודה מוחל בהצלחה עבודה אחרת . מיומנויות אלה ניתנות לשיפור ולשיפור, והן חיצוניות ובלתי תלויות בתהליך החינוך / האקדמי. דוגמאות למיומנויות הניתנות להעברה הן כישורים חברתיים, עבודה טובה בקבוצות, ואחרות, וכו '. מערך מיומנות הניתן להעברה כרוך במיומנויות שהן הישגים מתוחכמים מאוד ואינטלקטואליים, שמכוונים יותר להתנהגות מקצועית מאשר רשימה אטומית של יכולות. באופן ספציפי, תוכן משמעתי, מיומנויות משמעת, ניסיון במקום העבודה, מודעות במקום העבודה, מיומנויות גנריות וכו '.

מיומנויות שאינן ניתנות להעברה מציבות מגבלות על היישומים שלהן לסוגים ספציפיים של מקומות עבודה, תעשיות או ענפי משק, ובכך מגבילים את מספר המשרות עליהן ניתן ליישם. דוגמה אחת תהיה סוגים מסוימים של מיומנויות מחשב הנוגעים לסוג מסוים של תוכנה או מחשב.

קבוצה נוספת של מיומנויות כי הוא רך וגם להעברה הוא היכולת התרבותית של כוח העבודה. זה מתייחס ליכולת של הפרט לתפקד ולעבוד בהרמוניה ופרודוקטיבי עם אנשים מתרבויות אחרות, כמו כוח העבודה הופך מגוון יותר עם הגלובליזציה. המיומנויות הלשוניות קשורות היטב עם מיומנויות תרבותיות, והן מסייעות בהתפתחותה, שכן הן מספקות את היכולת לדבר שפה זרה ולשוחח בשפה של תרבות אחרת, לקרוא ספרים, עיתונים, שירה וספרות, המאפשרת את תהליך הבנת האחר מנטליות תרבותית ודרכי חשיבה ועוד.

קבוצה של מיומנויות העוסקות בפעילויות היומיומיות הן מיומנויות מטה-קוגניטיביות, הקשורות למודיעין ומאפשרות ליחידים להיות לומדים מוצלחים. מיומנויות קוגניטיביות בטבע ניתנות להעברה ומתייחסות לכישורי חשיבה ברמה גבוהה יותר, הכרוכות בשליטה פעילה על התהליכים הקוגניטיביים העוסקים בלמידה, כגון תכנון כיצד לגשת למשימה לימודית מסוימת, מעקב אחר הבנה, הערכת התקדמות לקראת השלמת משימה, פעולה נכונה ויעילה, המסבירה את מה שהם מבקשים להשיג, לחיות ולעבוד ביעילות עם אחרים ולהמשיך ללמוד מחוויות, הן כפרטים והן יחד עם אחרים בחברה מגוונת ומשתנה ובעולם הגלובאלי.

התקדמות טכנית ואבולוציה בתקשורת יש להדגיש מחדש ו להקל על השימוש בצורך חברתי מיומנויות עסקיות / קריירה. פיתוח ו / או שייכות לרשת חברתית או עסקית - רצוי גם יחד - יכול לקדם אחד קדימה להקל על שינוי של מקומות עבודה או רדיפה של אותו או קריירה חדשה.

יכולת העבודה של האדם מושפעת גם ממידת ההעסקה של אחרים, שכן איך מישהו מעסיק יוצר סדר ניקוד על האופן שבו אדם עומד ביחס לאחרים בתוך ההיררכיה של מועמדים לעבודה. לכן, היצע גבוה של מועמדים בעלי כשירות דומה אינו משפר את יכולת העבודה של האדם כאשר מתחרים על סוג מסוים של עבודה או מיקום (תחרות מותנית).

העסקה כתהליך

האם העסקה נחשבת כתהליך, מוצר או שניהם? ניתן לחשוב על יכולת ההתייחסות למוצר בנקודה מסוימת בזמן, אולם עם הזמן מדובר בתהליך. כמוצר, ניתן להתייחס לתעסוקה כאל מוצר סופי בנקודת זמן מסוימת או במרווחי זמן מסוימים המשרתים אדם - בדרך כלל בכל פעם שהוא מגיע לרמת מיומנות גבוהה יותר על ידי השגת מטרה חינוכית או מקצועית ספציפית, וכתוצאה מכך שיפור הפרט של מיומנויות השיווק שלו.

כתהליך, העסקה היא השקעה מתמשכת, לכל החיים, בתעסוקה סחורה ומרוויחה, אשר לא מפסיק עד פרישתו של הפרט.אחד המרכיבים החשובים ביותר של תהליך העסקה כרוך הערכה עצמית מתמדת והערכה של מיומנויות של אחד, לעומת מה הוא ביקוש בכל זמן נתון. מנקודת מבט מתמשכת, החיים לכל אורך החיים, יכולת ההעסקה אינה מוצר סופי, שכן הפרט ממשיך לשפר את כישוריו עד גיל פרישה או גיל שבו האדם סבור כי קידום מיומנות נוסף אינו נחוץ עוד. תהליך ההעסקה יכול להיות מחולק לשלושה תחומים, כל אחד מהם כישורים שונים כגון: ניהול אישי, המתייחס לבנייה ושמירה על תפיסה עצמית חיובית, אינטראקציה חיובית וביעילות עם אחרים, ושינוי וצמיחה לאורך החיים; למידה וחיפוש עבודה, בהשתתפות הלמידה לאורך החיים התומכת במטרות הקריירה, איתור ואפקטיביות של מידע קריירה, והבנת הקשר בין העבודה, החברה והכלכלה; (יצירת ושמירה על עבודה / עבודה), קבלת החלטות לשיפור הקריירה, שמירה על איזון בין תפקידי חיים לעבודה, הבנת האופי המשתנה של תפקידי חיים ותפקיד, וכן הבנה, עיסוק וניהול הקריירה - תהליך בנייה.

תפקידה של החינוך

ההשקפות על תפקיד ההשכלה על יכולת התעסוקה שונות, מה שמביא לצמצום הסיבה והתוצאה בין החינוך לבין השגת תעסוקה רווחית, ובכך להעביר את נטל ההיוון של התהליך ולמקסם את יתרונותיו על כל אדם המעורב בתהליך. ההשקפה האקדמית קובעת כי יש לפחות קשר כלשהו - ולא מתאם ישיר - בין חינוך למציאת עבודה מוצלחת / תעסוקה רווחית, ואילו דעת המעסיקים היא כי הלימודים אינם מכינים כראוי את התלמידים לעמוד בדרישות השונות של שוק העבודה .

יתר על כן, השקפה אחרת גורסת כי השגת השכלה גבוהה לא בהכרח מובילה לעבודה טובה יותר ולרכישת מיומנויות חדשות יותר או שדרוג של מיומנויות קיימות, מתחילה לאבד חלק מתוקפה כאשר מספר האנשים שגם מקבלים החינוך וללמוד את אותם דברים עולה, שכן זה יכול ליצור תנאים של תחרות גבוהה עבור המועמדים של עבודה מסוימת. בנוסף, הכשרה נוספת והתמחות עשוי להגביל את יכולת העבודה של אחרים עבור מקומות עבודה אחרים.
התפקיד של ניסיון עבודה

ניסיון בעבודה יכול להיות גם מיומנות להעברה ולא ניתן להעברה, בהתאם לסוג העבודה, השדה וכו ', והוא יכול לכסות מגוון רחב של פעילויות, כולל במשרה חלקית עבודה, עבודה התנדבותית, התמחות, וכו 'לסטודנטים, ניסיון עבודה יכול להיות תוכנית הלימודים (עבודה בתוך נושא אקדמי), Co-learning (מיומנויות ומנוסים שנרכשו בעת היותו סטודנט, כגון tutoring, עבודת צוות, וכו'), (כל פעילות שיכולה לספק מיומנויות או ניסיון כגון עבודה במשרה חלקית, עבודה בחופשה וכו ').

ניסיון עבודה יכול להיות מרכיב מסובך, שכן כתנאי מוקדם עבור חלק מהעבודות, הוא יכול למנוע משיקולי עבודה להתחשב אם הם חסרים את זה, או אם מחפשי עבודה פוטנציאליים נתפסים כמו overqualified, בהתחשב ברמת פיצוי מסוג זה כפי שנקבע על ידי המעסיק.
תפקיד המעמד הסוציו-אקונומי

האם אנשים השייכים לכיתות המעמד הגבוה ולמעמד הנמדדים בהכנסה נוטים למצוא עבודה קלה יותר? מחקרים הראו כי אנשים פרטיים, ובמיוחד בוגרי קולג ', מצב סוציו-אקונומי, כפי שנמדד על ידי הכנסתם המשפחתית, קשורה להעסקתם גם לאחר סיום הלימודים וגם שנתיים לאחר מכן, בעוד שבכיתות הכנסה נמוכות יותר קשה למצוא משרות המאבק לפרוץ את המעמד הבינוני.

הולנד תופעה של "Flexicurity"
ההבנה כי גמישות עבודה אינה מונופול של מעסיקים וגם לא אבטחה בעבודה מונופול של עובדים, הובילה Flexicurity, מונח שפותחה בשימוש בהולנד, המשלבת הן גמישות עבודה והן אבטחת עבודה. גמישות עבודה באה בארבע צורות: מספרי, זמן עבודה, תפקוד ושכר. הביטחון התעסוקתי מגיע גם בארבעה צורות: יכולת להישאר באותה עבודה, להישאר מועסקים לא בהכרח באותה עבודה, אבטחת הכנסה ושילוב או איזון בעבודה ובחיי משפחה.

כמושג, Flexicurity מחזיקה כי גמישות העבודה והביטחון אינם סותרים ולא יחדיו. הם יכולים להתקיים על בסיס מימושים של מעסיקים, שישנם יתרונות למתן תעסוקה יציבה וארוכת טווח לעובדים נאמנים ומיומנים, ולעובדים מודעים לתועלתם של התאמת חיי העבודה שלהם להעדפות אישיות נוספות בארגון עבודה ואיזון בעבודה ואת חיי המשפחה. לכן, השילוב של גמישות עבודה ואבטחה מפיק תוצאות מנצחות הן למעסיקים והן לעובדים / עובדים ומביא להפחתת האבטלה.
כמה שאלות קשורות לגבי העסקה

האם העסקה באמת רק תחרות של אישורים בתהליך המעסיקים עוסקים כדי המסך מועמדים לרכוש רק מועמדים מתאימים ביותר או שזה משהו רחב יותר?

מי נושא באחריות לקידום כוח העבודה של כוח העבודה? האם זה רק באחריותם של שחקנים ספציפיים או שמא צריך להיות מאמץ קולקטיבי? האם יש תהליך העסקה ב- K-12 או במכללה הקהילה רמות? לאחר רמות baccalaureate? אם כן, עד כמה זה יעיל בסיוע לתלמידים להשיג עבודה?

האם מערכת החינוך שלנו, מרמת ה -12 עד ההשכלה הגבוהה, מכינה את התלמידים לפתח מיומנויות של מיומנויות תרבותיות?

האם אנשים צריכים לגוון את היכולות שלהם ואת היכולות שלהם ולהישאר גמישים, ובכך לשמור על סחירות גבוהה בשוק העבודה? כיצד יש לבצע גיוון מקצועי כזה?

האם הולנד פיתחה מודל של "Flexicurity" להיות מוצלחת אם יאומצו ושוכפלו בארצות הברית כדי להפחית את האבטלה? האם התשתית המוסדית, החברתית והאקדמית של U.S מאפשרת אימוץ ויישום של מודל זה?

האם מצב משפחתי מיידי ורמה חברתית-כלכלית (רמת הכנסה) ממלאים תפקיד חשוב בהצלחה בהשגת תעסוקה רווחית ומתמשכת?

האם השתייכות פוליטית (או היעדרה) משפיעה על יכולת העבודה של האדם?האם זה חשוב?

האם גיל, מין, השתייכות דתית, נטייה מינית ומראה, משפיעים (בצורה חיובית או שלילית) על יכולת ההעסקה?

כיצד משפיע הגלובליזציה על יכולת העבודה? האם היא מפעילה לחץ על המעסיקים, כמו גם על כוח העבודה, על מיומנויות מגוונות וגלובליות יותר הקשורות לכישורים חברתיים ואזרחיים העוסקים בתרבויות אחרות (יכולת תרבותית), קבוצות של ערכים וכו ', עם תקשורת מילולית וכתבית ב " " שפה?

האם העסקתיות מובילה לדמוקרטיזציה של הקפיטליזם, או לשלב פוסט-קפיטליסטי, שבו הכוח והשליטה אינם בלעדיים יותר למעסיקים, ויש מידה נמוכה יותר של תלות בכל חברה ספציפית להמשך הקריירה או לטווח הארוך נאמנות לאותה חברה?

האם העובדה כי מספר רב של עובדים, בממוצע, לשנות מקומות עבודה כל שלוש עד ארבע שנים, אך תוכניות פרישה המעסיק שלהם דורשים מינימום של 5 עד 7 שנים של שירות עבור הבשלה מלאה של הכספים המיועדים לפרישה, ביטוי לשינוי זה בסטטוס קוו או בשלב הפוסט-קפיטליסטי החדש? האם גם הניידות של תוכניות הפרישה השונות תורמת למגמה זו?

האם ההתפשטות המהירה של השכלה גבוהה שאינה מריטוקרטית, המזניחה או מתעלמת מיכולתו האקדמית של התלמיד ומהאיכות המוסדית של הידע שלו, ונותנת לו מעלות באיכות בינונית או מתחת לממוצע, תורמת לאינפלציית ההסמכה, כאשר התלמידים משלימים את השכלתם ציפייה לשיפור הכישורים שלהם ואת לקוחות פוטנציאליים לקראת יותר קל להשיג עבודה מרוויח עבודה טובה יותר? האם זה יכול להיות סיבה אחת לתפיסת המעסיקים כי מוסדות החינוך אינם עושים עבודה טובה בהכנת התלמידים לעמוד בדרישות כוח העבודה?

מהי תרופה לכך שהחינוך וההצלחה האקדמית אינם מספקים בהכרח הון תרבותי לשוק העבודה?

האם באחריותם של מעסיקים, מוסדות חינוך, איגודי עובדים וכו ', כמו גם חברות, לשרת, לטפח, להגביר ולשפר את מרכיבי העסקאות כדי לשרת טוב יותר את העובדים, הכלכלה והחברה בכללה?

השורה התחתונה

האופי הנוזלי של העובד הופך אותו לתפיסה מורכבת מאוד ומעוררת מחלוקת עם שחקנים ורכיבים שונים, חלקם בעלי השפעה ישירה וישירה על יכולתו של אדם למצוא, להשיג ולתחזק תעסוקה משתלמת לאורך זמן. נראה שהמשאבים מושפעים מגורמים רבים, כגון רמת ההכשרה, החינוך, האינטליגנציה האישית הפרטית, התרבות, ההטיות החברתיות-כלכליות, השתייכות פוליטית וכו '. נראה שהחינוך הוא הגורם / מרכיב היחיד שישמש להשפעה רבה על יכולת ההעסקה, ישמשו לשיפור יכולת ההעסקה של הפרט, אם כל מרכיביה או רוב מרכיביו יוכנסו לתוכנית הלימודים? אם כן, האם ניתן למדוד זאת בשיטות כמותיות ואיכותיות כדי להראות את השיפור האפשרי על ידי חשיפת התלמידים למרכיבים אלו ולספק הכשרה עבורם?

נראה כי אנשים מוכשרים בעלי יכולת תעסוקה גבוהה נוטים להיות בעלי התכונות הבאות: יש להם אמון ביכולתם לנקוט פעולה יעילה ונאותה, הם יכולים להסביר בבירור את מטרותיהם ואת מה שהם מבקשים להשיג, הם חיים ולעבוד ביעילות עם אחרים, והם ממשיכים ללמוד מהניסיון שלהם, הן על בסיס אישי והן בקשר עם אחרים (סינרגיסטי), בחברה מגוונת, מתפתחת ומשתנה.