אחת המשימות הכי לא נעימות בעל עסק או מנהל חייב להתמודד עם צורך לסיים אחד או יותר עובדים. לא משנה את הסיבה לפיטורים, אומר עובד כי השירותים שלו או לא נדרשים עוד היא הצהרה קשה לעשות. אתה יכול כרית מכה עם שבחים, אתה יכול להצדיק את זה עם מספרים, או שאתה יכול לצטט את הביצועים של העניים של העובד כמו הסיבה, אבל לא משנה מה אתה אומר לעובד ירה ולא משנה איך אתה מסביר את זה, התוצאה הסופית יכולה להיות הרסני לשני הצדדים המעורבים.

עבור העובד, זה אומר סוף הכנסה קבועה וכנראה סיום של היתרונות הבריאותיים של החברה, 401 (k) והטבות אחרות של העבודה. עבור הבעלים, המנכ"ל או מי שמודיע על פיטוריו, זה יכול להיות פיטור של עובד מהימן ובעל ביצועים טובים (או כמה מהם) באמצעים נואשים לקיצוץ בעלויות. זה לא יהיה קל, אבל יש שיטות עבודה מומלצות. מה כל כך הרבה מנכ"לים מוצלחים, מנהיגים משאבי אנוש ומנהלים בכירים יעצו כאשר הנחת עובד הוא פשוט: להיות ישר, להיות רחום ולהיות מהיר.

-> ->

מניעת "Axe"

גם אם הסיבה לסיום מבוססת על הביצועים העניים של העובד, או משום מה, מלבד הצורך לחתוך כוח אדם, לירות אדם, אומר אותם, למעשה, כי אתה כבר לא מעריכים אותם, היא טראומה פסיכולוגית ופיננסית עבור האדם להרפות יכול להיות טראומה פסיכולוגית למי נדנדה הגרזן. ישנן דרכים, עם זאת, כדי להקל על כל הנוגעים בדבר. על פי הקריטריונים הכלליים המובהקים האלה למי לפטר, איך לעשות את זה, ומה - אם בכלל - כדי לספק לאדם או לאנשים שפוטרו יעזור להקל על התהליך.

לפני שאנו דנים

איך לשלוף מישהו, מחליטה למי לפטר חשוב באותה מידה. חשוב גם לשקול את הנסיבות של המשק, החברה עושה את פיטורין ומצבה הכספי של החברה המדוברת. בהנחה שהכלכלה טובה והחברה רווחית, עשויות להיות כמה סיבות לסיים את העובד.

לקבלת ביצועים גרועים, כולל חוסר דייקנות, היעדרות או כישלון לייצר תוצאות רצויות

• לקבלת התנגדות לשינוי
• לקבלת negativism
• עבור אי-ציות
• לא תואם לערכי החברה
• אופי או אתיות פגועים
• עבור פעולות פליליות
• עם זאת, בכלכלה לקויה, החלטות על מי לירות ולמה ניתן לקבוע באמצעות קריטריונים אחרים. העובדים המסומנים לסיום עשויים לכלול את הפרטים הבאים:

עובדים בשכר גבוה יותר

• עובדים חדשים
• הנמוך ב -10% בסולם הביצועים של העבודה, קבוצת ג'ק וולש, לשעבר מנכ"ל ג'נרל אלקטריק (סימול: GE ), לעתים קרובות הסתיים - בשני פעמים טוב רע. (לפרטים נוספים על מנכ"ל זה נהדר, ראה
• אתה לא יודע ג'ק וולש .) עובדים המתקרבים לפרישה ו / או לעובדים מבוגרים. מעסיקים צריכים לציין כי הפסקת עובדים מבוגרים עלולה להציג סיכון לתביעות אפליה לפי גיל, בנפרד או כחלק מתובענה ייצוגית, ולכן יש לנקוט משנה זהירות בקטגוריה זו. רצוי לקבל ייעוץ משפטי לפני סיום העובדים בשתי הקטגוריות.
• אל תזלזלו בהשפעת הנכונות שלכם ללכת על הקילומטרים הנוספים כאשר מחליטים על פיטורים. קראו את

למעלה 6 דרכים למיתון - הוכחת העבודה שלך כדי ללמוד עוד.) פירוק Best Practices

"שלוש להיות הכלל" הוא המדריך הטוב ביותר שלך לסיום התהליך כאשר מגיע הזמן לספר לעובד.
היו כנים:

• תגיד לעובד למה הוא או היא להיות מפוטר, גם אם זה עבור ביצועים ירודים. אתה לא עושה את העובד או את עצמך כל טובות על ידי הסתרת הסיבה. אתה יכול לרפד את הערכת ביצועים גרועים במגוון דרכים, אבל את האמת יש לומר. עבור כל פיטורים עקב ביצועים ירודים, תיעוד עדכני של ביקורות ביצועים גרועים יתמוך בהחלטה שלך ויצדיק אותה לעובד. זה יכול לשמש גם כראיה אם הוגשה תביעה פיטורים פסולה נגד המעסיק. להיות רחום:
  

• להיות מפוטר יכול להיות כואב. הצג את העובד הסתיים כמה חמלה והבנה. אם המשרד שלך יש את היכולת, לספק שירותי outplacement או ייעוץ בעבודה כדי לעזור כרית המכה. שמור על האגו של העובד בראש - זה עשוי להזדקק דחיפה חסון בשלב זה, ואתה יכול לספק אותו על ידי שיבח הישגים קודמים. (לפרטים נוספים על הטבות פיטורין, ראה פיטורין פיטורים: חבילת פיצויים .) להיות מהיר:
  

• פיטורין מהיר, כירורגי, תוך שמירה על ההמלצות לעיל בחשבון, הוא האנושי ביותר דרך לטפל בפיטורים. ייתכן שתרצה העובד לנקות את שולחן העבודה שלו באותו יום וזה יכול להיות רעיון טוב יש ליווי אבטחה העובד אל הדלת. יותר מדי עובדים שהסתיימו הוציאו את תחושת העוול או התאווה לנקמה על ידי חבלה במחשבים שלהם או בניסיון לפגוע במנהלים ובעמיתים שלהם. להיות מלווה לדלת יכול להיות חוויה משפילה עבור העובד הסתיים אבל זה יכול למנוע הבעות הרס של זעם. ביטול העובד ביום שישי אחר הצהריים הוא גם אמצעי יעיל המאפשר לעובד שהסתיים בסוף שבוע שלם להתאושש מההלם של פיטורין. מה לא לעשות המנהל שמבצע את הירי לא צריך לבטא כעס, להביע אכזבה רבה מדי, או לאיים לסכן את סיכוייו של העובד היורה. בהתאם לנסיבות, ייתכן שתרצה לספר לעובדים שהסתיימו כי הם עשויים לעבוד כיועצים חיצוניים, כעובדים במשרה חלקית ללא הטבות, או שהם עשויים להישכר בחזרה במועד מאוחר יותר, כאשר התנאים הכלכליים והכלכליים מחייבים זאת. עם זאת, מעסיקים לא נדרשים לעשות הבטחות מכל סוג שהוא, ולא להצהיר כי ניתן לפרש כהבטחות.

השורה התחתונה
הנחת צוות יכול להיות חוויה כואבת הן את העובד מפוטרים המעסיק מי נושא את הפתק ורוד.מעבר לאובדן ההכנסה ולכל היתרונות האחרים שהמעביד סיפק, העובד המוטל מרגיש לעתים קרובות אובדן של הערכה עצמית. עבור המעסיק, הניסיון של הנחת עובד עשוי להיות לא נוח באותה מידה, אם כי בצורה אחרת.

שתי התוצאות הכואבות הללו נראות בלתי נמנעות, אך ניתן לצמצם את שתי העוצמות במידה והמעסיק עוקב אחר "שלושת הכלל" המצוטט לעיל וקובע באופן הוגן מי צריך להסתיים. במצב של פיטורים המוניים, ניתן להציע חבילה סטנדרטית, ובמקרה זה המעסיק נוטה פחות לסטות מההפרשה המוצעת. אבל במקרים רבים אחרים, ניתוק יכול להיות משא ומתן.