מהו 'בונוס'

בונוס הוא כל פיצוי כספי, שכר, או לחזור מעל הציפיות הרגילות של הנמען. ניתן להעניק בונוס לעובדי החברה ולמנהליה, לעובדים עתידיים או לבעלי מניות.

בונוס "

במקום העבודה, בונוס הוא פיצוי הניתן לעובד בנוסף לשכר הרגיל שלו. בונוס יכול לשמש כפרס על השגת מטרות ספציפיות שנקבעו על ידי החברה, או על מסירות לחברה - או אפילו להצטרף לחברה.

-> ->

בונוסים תמריץ

דוגמאות של בונוסים המוצעים כתמריץ כוללים בונוסים כניסה, בונוסים הפניה, בונוסים שימור. בונוס כניסה הוא הצעה כספית לעובדים פוטנציאליים שנתפסים ככישרונות עליונים. הבונוס נועד לתמרץ את הפוטנציאל לשכור כדי לקבל הצעת עבודה של החברה על הצעה של חברה אחרת. התשלום הראשוני נועד לפתות חתימה על הסכם שעולה לחברה יותר כעת לטובת הטבות עתידיות גבוהות יותר. צוותי ספורט מקצועיים, למשל, מציעים לעתים קרובות בונוסים לשחקנים מיומנים שהם מבקשים לחתום עליהם.

מענק הפניה ניתן לעובד שהמלצתו על אדם למשרה פתוחה עם החברה מובילה להעסקת אותו אדם. החברות מציעות בונוסים של הפניות למובילים הבכירים שלהן כדי להפנות לאנשים שהעובדים יכולים לערוב להם במונחים של מוסר עבודה גדול, מיומנויות גבוהות ועמדות חיוביות. אם האדם המומלץ בסופו של דבר מקבל את העבודה, הממליץ תינתן בונוס.

חברות מעניקות מענקי שימור לעובדי מפתח כדי לעודד אותם להישאר בחברה, במיוחד בתקופות מלחיצות או במהלך שינויים ארגוניים. התמריץ הפיננסי מבקש לספק את ניהול הבטחת ערך התרומות שלהם עם החברה ואת רוצה לשמור אותם.

בונוסים ביצועים

בונוס עשוי להיות גם הציע לעובדים כפרס על כמה עבודה יוצאת דופן שנעשתה והושלמה. בונוס ביצוע מוצע כאשר הפרויקט, הרבעון או השנה הושלמו בהצלחה; כאשר צוות או עובד הולך מעל ומעבר האחריות האחריות הנדרשת; או כאשר יש לתת הכרה מיוחדת לעובד. הבונוס ניתן ליחיד, לצוות, למחלקה או לכל אחד בחברה בהתאם לתרומת כל ישות.

בונוס גמול עשוי להיות הצעה חד פעמית או עשוי להיות תשלום תקופתי. גמול בונוסים הם לא תמיד במזומן. לפעמים הם משלמים בעין בצורה של מניות, כרטיסי מתנה, יום חופש, תרנגול הודו או סתם הערכה מילולית. דוגמאות למענקים שניתנו לעובד עבור עבודה טובה כוללים את תכנית הבונוס השנתית, מענק הבונוס היוקרתי, הענקת מוענקת עובדים, בונוס חלוקת רווחים ומענק ציון דרך.

עסקים מסוימים יש מבנה בונוס שנתי מובנה בחוזים של עובדים. במידה והרווח ישתפר בשנה הפיסקלית שלו, הרווחים יחולקו בין העובדים, עם מנהלים ב- C-Suite מקבל חתיכה גדולה יותר של העוגה. פרס בונוס ספוט הוא תשלום מיקרו בונוס, מוערך בדרך כלל בסביבות 50 $, שניתנו לעובד או לצוות שמגיע להכרה מיוחדת. הבונוס להערכת העובד יכול גם ליפול תחת תוכנית בונוס נקודה או שזה יכול להיות תוכנית נפרדת הפרס שלה נתון לעובד יוצא דופן. עובדים אשר מגיעים ציון דרך עם המשרד, אומר 10 שנות עבודה, עשוי להיות מוכר גם עם פיצוי נוסף במזומן או סוג.

לא כל הבונוסים מוצעים כתמריץ או פרס. כמה תשלומים בונוס שבוצעו לעובדים לא הרוויח, ניתנים רק בגלל הפרט הוא חלק מהחברה. דוגמה לבונוס פשוט כי הוא בונוס החגים, אשר נע בין תשלומים במזומן או סוג לכל העובדים למשכורת חודש נוסף בנוסף השכר במשך 12 חודשים כבר קיבל.

בונוס האינפלציה?

באופן כללי, אנשים מניחים כי בונוסים במקום העבודה מונפקים לתגמול עובדים בעלי רמות ביצועים נאותות ומעל הממוצע, ועבודתם מפיקה את החברה ומייצרת רווח נוסף. הייתם חושבים שמנהל שמשלם בונוסים לאנשים מסוימים על צוות לא מנומס יצטרך כנראה להסביר את מעשיו הן לבוס שלו והן לחברי הצוות שלא קיבלו בונוסים.

עם זאת, מחקרים שנעשו לאחרונה מצביעים על כך שכמעט 25% מכל המנהלים בצפון אמריקה מנפיקים בונוסים או סוג כלשהו של תגמולים כספיים אפילו לעובדים בעלי ביצועים נמוכים. זה כולל אלה שלא מצליחים לעמוד בציפיות הביצועים. מחקר אחד, שנערך על ידי Towers Watson Talent Management ו- Rewards Pulse Survey, ציין גם כי רק 20% מהמנהלים אינם קובעים הבדלים בתשלומי היעד על סמך ביצועי העובדים.

מחקר מגלה כי עסקים לתגמל את כל הצוות, תוך התעלמות הביצועים, בדרך כלל נוטים לגדול לאט יותר ובמקרים רבים בסופו של דבר לייצר פחות כסף. היעדר ניהול מוצלח ויעיל של ביצועי העובדים בדרך כלל גורם לחברות לאבד רווחים. עם זאת, רוב העסקים בארה"ב עדיין מתגמלים עובדים בינוניים, ויש מספר סיבות לכך.

השפעה על הניהול והעובדים

מערכות הבונוס המבוססות על ביצועים, במיוחד אלו המגבילות ביותר, גורמות לכאבי ראש משמעותיים, בעיקר בצורת תלונות של עובדים, מורל וכעס מופחתים על מנהלים, עמיתים ולעתים אף על לקוחות ולקוחות. כתוצאה מכך, בונוסים מונפקות לעתים קרובות גם לעובדים בעלי הביצועים העניים ביותר, כדי להימנע מהתמודדות עם תגובה חריפה: פשוט יותר לשלם בונוסים לכל העובדים. זה מאפשר ניהול להימנע דיון על ביצועים לא נאותים עם העובדים להסביר מדוע הם לא קיבלו בונוסים, או קיבלו בונוסים קטנים יותר עמיתים שלהם ביצועים טובים יותר.גם המנכ"לים (מנכ"לים) שניסו ליישם מערכות בונוס של גמול ועונש המבוססות על מספרים קפדניים, מצאו קושי רב בכך.

גם אז, זה לעתים קרובות קשה לשפוט את קצב הביצועים, גם בעת שימוש באמצעים "אובייקטיביים". לדוגמה, אם לשפוט את העובד על כישלונו לעמוד במכסה מסוימת או מועד אחרון לא תמיד מהווה אינדיקציה טובה לקושי שבו עובד העובד או כמה הוא בעל ערך לחברה: העובד עלול להיאבק נגד עיכובים בייצור בלתי נמנעים או במגמות כלפי מטה במשק. לבסוף, חברות מסוימות עשויות לנסות להשתמש בונוסים לא כפרס על עבודה טובה בשנה האחרונה, אלא כתמריץ לעבודה טובה יותר בעתיד - למעשה, שוחד שיגדיל את הביצועים הכוללים של העובדים.

בונוסים במקום תשלום

יש סיבה נוספת שכל עובד יקבל, או לפחות יובטח, בונוס. בעשור האחרון או יותר, החברות מחליפות יותר ויותר את העליות בשכר באופן חלקי או מלא עם בונוסים, שינוי המשפיע על כל אחד מהמנהלים הבכירים למזכירות ולעוזרים. זהו מדד לחיסכון בעלויות, שעל פי סקר שכר השכר של Aon Hewitt 2014, חברות ברחבי ארצות הברית משתמשות כעת במספרי שיא, הרבה על חשבון העובדים. מעסיקים לשמור על השכר עולה שכר נמוך על ידי מבטיח למלא את הפער עם בונוסים; כאשר מגיע זמן בונוס, אם כי - באופן מסורתי, בסוף השנה - אין חובה לשלם בפועל.

בגלל המעסיקים לשלם בונוסים על בסיס שיקול דעת, הם יכולים לשמור על עלויות קבועות שלהם נמוך על ידי העברת בכבדות למערכת בונוס. תשלום משתנה כזה יכול להיות מותאם כדי להתאים את הבריאות הכלכלית של החברה, ובשנים איטיות, ניתן למחוק לחלוטין. השווה את זה לחברה מגדילה משכורות בכל שנה ולאחר מכן מנסה לחתוך את השכר במהלך המיתון. זה קורה לעתים רחוקות.

שליטה מוגברת על השכר יש יתרונות נוספים מלבד הגמישות שלה. בתור התחלה, עליית שכר, לאחר מיושם, לגדול באופן אקספוננציאלי כמו כל גידול של השנה מבוסס על הנחה של השכר של השנה הקודמת. מה יותר, ביטוח לאומי, מס שכר ותרומות פנסיה מבוססים כולם על שכר: שמור על עלויות השכר, לשמור על עלויות תועלת. זה win-win עבור כל ארגון.

עוד נתון מסכן הוא הסכום בונוסים כי הם ניתנו למעשה, במיוחד לעובדים הביצועים הטובים ביותר. על פי מחקרים עדכניים, חברות אמריקאיות יש רק מעל 85% מהכסף שהם בעבר המיועדים להיות זמינים עבור בונוסים עבור העובדים שלהם. מאז 2005, חברות בארה"ב היו רק 100% של קרנות בונוס זמין לתגמל עובדים פעמיים - בשנת 2006 ובשנת 2010.

אחר בונוס סוגי

בנוסף לעובדים, בעלי המניות עשויים גם לקבל בונוס כתמורה על שלהם השקעה עם החברה. סוג אחד של בונוס לבעלי המניות הוא דיבידנדים, אשר משולמים לבעלי המניות מכספי שנוצרו מתוך רווחים שמומשו על ידי החברה. על הדירקטוריון לאשר תשלומי דיבידנדים, וכן להחליט על הפסקת התשלום לפי שיקול דעתו.

חברה יכולה גם להנפיק לבעלי המניות מניות הטבה, ובכך להגדיל את מספר המניות המונפקות והבעלות. סוגיית הבונוס מתבססת בדרך כלל על מספר המניות שכבר בבעלות בעל המניות, והיא דומה מאוד למפוצל המניות, למעט העובדה כי אין פיצולים המתרחשים במניות הטבה והנתונים בסעיף ההון העצמי של המאזן משתנים.

תוכניות בונוס אינן מוגבלות לעובדי משרדים ובעלי מניות. בעלי עניין אחרים בשרשרת האספקה ​​של החברה עשויים לקבל פיצוי נוסף, כגון בונוס כניסה, מחברה על מנת לסגור עסקה או לקבל חוזה.