העובדים הם עמוד השדרה של כל עסק קטן. הם הפנים של הארגון ישירות להשפיע על הצלחתה או כישלון.

שכירת ושמירה על כשרון ברמה העליונה היא מטרה מרכזית עבור בעלי עסקים, ולשלם את העובדים הוא חלק חשוב של המתכון להצלחה. הערכת היתרונות והחסרונות של מעלה לעומת בונוסים מפתיע את האיזון הנכון בין השניים יכול לעזור בעל עסק להשיג מטרות האיוש תוך שמירה על שורה תחתונה בריאה.

מיקס פיצויים נכון

להרוויח כסף היא הסיבה רוב האנשים ללכת לעבודה. מנקודת המבט של העובד, יותר טוב. אבל עבור המעסיקים, אולי לא תמיד יהיה אפשרי. בהתאם לכך, רבים מבעלי העסקים הקטנים מציעים חבילות פיצוי לעובדים, המורכבות מתערובת של משכורות ועלויות בונוסים תקופתיים. מאזן זה מאפשר לבעלי עסקים לתגמל עובדים כאשר התנאים העסקיים טובים ולהתאים עלויות משתנות לצמצום ההוצאות כאשר התנאים העסקיים קשים.

->>

מגייסת

כמה חברות להמציא על פני הלוח מעלה מדי שנה, עם כל עובד מקבל את אותה כמות. אחרים משנים את המספר על סמך הביצועים האישיים. בכל מקרה, נותן את התוצאות מעלה עלייה קבועה של עלות לעשות עסקים.

כדי להתמודד עם uptick זה בריצה הדולר, בעל העסק צריך לעבוד מתוך תקציב והקצאת מספיק מזומנים כדי לוודא פעולות עסקיות יכול להמשיך כצפוי למרות הגידול בעלויות שכר. חברות עם רווחים צפויים ובהתמדה עולה יכול להיות מסוגל לעשות את זה עם כמה חששות. אלה עם הכנסות פחות צפוי, עלויות עולה או מחזורי עסקים משתנה עשוי להיות יותר מסרבים להגדיל לצמיתות הוצאות שכר.

->

בונוסים

מנקודת מבט פיננסית, בונוסים יכול להיות קל יותר לבעלי עסקים לנהל כי הם עלות משתנה כי להיות מופחת או לבטל אם התנאים העסקיים להקשות או בלתי אפשרי לממן אותם. בעוד היכולת למזער או למנוע את ההוצאות הוא אטרקטיבי מבחינה כלכלית, זה יכול להיות מזיק באופן יוצא דופן מנקודת המבט של המורל של העובד.

עובדים להסתמך על ההכנסה שלהם לשלם חשבונות ולשים אוכל על השולחן. תנודות גדולות, בלתי צפויות, יכולות להיות משבשות מאוד ולגרום לעובדים לחפש עבודה במקומות אחרים. בגלל זה, המעסיקים צריכים לדאוג כדי לתקשר עם חברי הצוות כי היכולת להפחית את ההוצאות בעת הצורך לא רק עוזר לחברה לחסוך כסף, אלא גם מונע את הצורך לבצע הפחתות צוות כאשר העסק באופן זמני slows. בניהול עסקי היטב, בונוסים חיתוך יכול לחסוך מקומות עבודה.

כמה גדול בונוס - ואיזה סוג?

בעת קביעת בונוסים, 3% -5% מהשכר השנתי הוא טווח אופייני למדי עבור אנשי פקידות ותמיכה.מנהלים יכולים לקבל תשלומים בטווח הטווח הנמוך, דו-ספרתי, עם מנהלים בטווח דו-ספרתי באמצע. מנהלים בכירים ברמות הגבוהות ביותר עשויים לקבל את מרבית הפיצויים שלהם באמצעות תשלומי בונוס.

בונוסים יכולים להיות מובנים כדי לזהות את הכשרון האישי או לתגמל הצלחה קולקטיבית. מענקים מיוחדים מבוססי תגמול לתגמול העובדים המובילים עבור המאמצים האישיים שלהם. בונוסים מבוססי מכירות המעניקים את רוב הכסף לאדם האחראי על הבאת העסקים החדשים ביותר לקטגוריה. בונוסים מבוססי-ייצור, כגון אלה המספקים את רוב הכסף לאדם שעונה על רוב השיחות או מייצרים את רוב הווידג'טים, גם מתאימים לקטגוריה זו.

עם בונוס המבוסס על ההצלחה של החברה, אם החברה פוגעת ביעדי המכירות שלה, מטרות רווחיות או ערך מוגדר אחר, כל העובדים מתוגמלים. על פי שיטה זו, העובדים מקבלים לעתים קרובות סכום תשלום קבוע מראש המבוסס על ההישגים הקולקטיביים של התאגיד ולא על ביצוע פרטני.

בונוסים יכולים להיכלל כחלק חוזר של חבילות פיצויי עובדים או המוצעים כאירועים חד פעמיים כדי לזהות אבני דרך משמעותיות כגון צמיחה, רווחיות או אריכות ימים.

צורות אחרות של פיצוי

בעוד בונוסים במזומן הם הצורה המוכרת ביותר של בונוס, יש צורות אחרות שאולי כדאי לשקול. הענקת עובדים לבעלות על הבעלות בחברה היא אולי הצורה האולטימטיבית של הבונוס. זה יכול לבוא בצורה של הזמנה להיות שותף בעסק, או באמצעות סוגיות של המניה. חברות קטנות יותר, שאינן יכולות להרחיב הצעות מסוג זה, יכולות עדיין לשקול את יצירתה של תוכנית שיתוף רווחים המניעה באופן שיטתי את החסכון הפנסיוני של העובדים.

אפשרויות נוספות כוללות מתן ימי חופשה נוספים או הענקת כרטיסים לאירוע ספורטיבי או תרבותי, סרטי קולנוע או אישורי מתנה למסעדה, סיפור מכולת או תחנת דלק. אלה אסימונים קטנים של הערכה זמינים אפילו הקטן ביותר של עסקים במחיר סביר. (ראה גם: 4 היתרונות הייחודיים של העובד שמעולם לא שמעת על .)

השורה התחתונה

חברה גדולה מעריכה את עובדיה ותוגמלת על תרומתם להצלחת המפעל. זה כולל יצירת מודל פיצוי כי העובדים מבינים תקשורת מתמשכת עם חברי הצוות, כך שהם מבינים מאמציהם מוערכים. (ראה גם: למעלה 5 דרכים לשמור על העובדים הטובים ביותר שלך .)