החלטה על המבנה הארגוני המתאים ביותר וכיצד לנהל את החברה שלך יכולה להיות החלטה קשה. בהתאם למוצר או לשירות שארגונך מספק, מבנים ממשלתיים שונים יכולים לסייע ביעילות בהפעלת העסק שלך. לאחרונה, קמעונאית מקוונת Zappos (AMZN AMZNAmazon. Com Inc1, 123. 17 + 0 22% נוצר עם Highstock 4. 2. 6 ) החליף את היררכיה מלמעלה למטה לטובת holacracy. על פי ההגדרה, holacracy היא מערכת ניהול עצמי אשר מסיר כוח קבלת החלטות מתפקידים מסורתיים של כוח. במקום זאת, משימות מופצים בין צוותים המארגנים את עצמם במטרה ליצור תוצרים תכופים.

בעוד זאפוס היא החברה holacratic הגדולה ביותר עד כה, הרעיון הוא שום דבר חדש. Holacracy עצמה כבר מערכת ניהול מנוצל באופן פעיל מאז 2007 עם מסגרת מושרשת מתודולוגיה זריז. (לפרטים נוספים, ראה: Zappos com & Holacracy, האם זה יעבוד?

מה זה Holacracy

בעוד זאפוס היא החברה הבולטת ביותר המעבר הולקראטי, הרעיון לא נוצר על ידי החברה. היסוד להולקראטי הוא המושג של ארגון עצמי. ב היררכיה ניהולית טיפוסית, מנהלים אחראים על ניהול אנשים, פיקוח, תקצוב, פיתוח משימות האצלה. המבנה הארגוני הזה ממשיך וממשיך למלא תפקיד מרכזי בצמיחה, כולל זאפוס. עם זאת, אחד המניעים הגדולים ביותר לקידום ארגון מחדש הן חברות המחפשים תחושה חזקה של הכללה ותקשורת. (לפרטים נוספים, ראה: אסטרטגיות ניהול מאת מנכ"ל למעלה .)

- כשמדובר בהגדרת הולקראטה, חלק גדול ממנה נופל על מעבר ממבנים מלמעלה למטה לארגון עצמי. תפקידים מוגדרים סביב העבודה ולא אנשים, ואילו התפקידים המסורתיים מתמקדים בתיאורי עבודה מעורפלים המבוצעים על ידי אדם אחד. אנשים הפועלים תחת מבנה זה אחראים על הגדרת העבודה שלהם כל יום. אמנם זה עלול להיות מרתיע עבור חלק, holacracy אפשרה תקשורת מוגברת והעצמה בקרב העובדים. זה הביא ואת הגדילה את הקשר עובד הקריירה שלהם ואת החברה. מאחורי הצמיחה של holacracy הוא מודל של עובדים, אשר מקדם צמיחה אישית. עם עובדים העובדים במעגלים ספציפיים המשימה, משימות מופצים באמצעות צוותים ותפקידים ולא האצילה על ידי סמכות.

בשוק, ניצול של מערכות ניהול לא מסורתי יש הכרה מוגברת. Holacracy הייתה קשורה באופן נרחב לחברות תוכנה, ציור רבים של יסודותיה של פיתוח זריז ותהליכים רזה. עם זאת, מבנה עצמי לא מיועד לתעשייה מסוימת ועובד ברוב תעשיות.בהנחה שהמשלוחים מיוצרים במהירות, משוב חוזר יכול לשפר את היעילות בתהליכי העובדים. כאשר כל העובדים מחויבים על ידי אותם כללים ופוליטיקה המשרד הם לכל הפחות, holacracy יכול לספק סביבת עבודה פרואקטיבית בכל ענף.

מתודולוגיה Agile בהולקראטי

ההקדמה של זאפוס של הולקראטי אולי נראה מהפכני כמה; עם זאת, holacracy הוא לא חדש, ולא את העקרונות הבסיסיים. עקרונות הולאקראטיים רבים המשמשים בעסקים כיום הם משורטטים מתודולוגיה זריז. המושג המרכזי של ביטול היררכיה ותארים של עבודה נובע מעקרון זריז שנועד להגביר את התקשורת בכל הארגון. היסוד לפיתוח זריז, חברות לספק מוצרים במחזורים קצרים כדי לאסוף משוב ולהתאים במהירות.

בדיוק כמו פיתוח זריז, הפסקות הולאקראציה עובדות לתוך ספרינטים. Sprints הם תכונה מרכזית של פרויקטים זריז לשמש מסגרת זמן שבו צרכי הלקוחות מפותחים והפכו למוצרים עובדים. זה למעשה מזהה ומקטין שגיאות לאורך תהליך הפיתוח, מניעת תכנון מראש. המעבר ממערכות ארגוניות של פיקוד ושליטה לארגון עצמי יוצר שקיפות רבה יותר וכוח עבודה יעיל יותר. בעוד מתודולוגיה זריז היה היסוד לפיתוח תוכנה, holacracy מציעה מערכת שלמה להשגת זריזות בכל ההיבטים של הארגון. (לקבלת מידע נוסף, ראה:

כיצד Agile ניהול פרויקטים .) השורה התחתונה

עם מספר חברות וטכנולוגיות חדשות המתעוררות מדי יום, פרדיגמות מסורתיות להפעלת חברה מוחלפים באיטיות. חברות עושות מעבר למודלים מארגנים עצמיים, כולל מתודולוגיה זולה והולקרטיה. בעקבות השינוי הארגוני של זאפוס, הולאכריאה הייתה מוקד של מערכות ניהול אלטרנטיביות בשנה האחרונה. רבים מעקרונות אלה נלקחו מתוך מתודולוגיה זריז במאמץ להגיע זריזות ברחבי הארגון כולו.