a:

חברות יכולות להשתמש במשאבי אנוש אסטרטגיים (HT) המתכננים לחזות את צרכי האיוש הנוכחיים והעתידיים באמצעות מגוון של טכניקות, אך המטרה הסופית היא להגביל את החשיפה לעודפים או למחסור בעבודה. מנהלים צריכים לצפות את התנועה של אנשים אל תוך הארגון ומחוצה לו. הם צריכים להיות מסוגלים להשוות את רמת הביקוש העתידי עבור סחורות ושירותים. לבסוף, הם צריכים ליישם תהליכים ופעילויות המקדמים את יכולות העובדים במסגרת המסופקת על ידי אומדני היצע וביקוש.

-> ->

היצע עבודה, או כמות העבודה הנדרשת על ידי עסק כדי לעמוד ביעדים העסקיים שלו, יכול לבוא מתוך ארגון או ממקורות חיצוניים. באמצעות תכנון אסטרטגי HR, החברה מעריכה את רמת המיומנות ואת התפוקה הכוללת בתוך העסק. זה נוטה להיות הרבה יותר יקר כדי לעשות עובדים חדשים מאשר לשפר את המיומנויות הקיימות של העובדים, כלומר חברות בדרך כלל יש תמריץ חזק לטפח פרודוקטיביות פנימי כאפשרות הראשונה.

חיזוי הביקוש הוא קשה יותר מאשר חיזוי האספקה. לא מפתיע, יש פילוסופיות מתחרות על הדרך הטובה ביותר לגשת אליו. עסקים צריכים להעריך את רמת הביקוש הצרכני בעתיד ולהתחיל לבנות תשתית כדי לענות על דרישות אלה. הם צריכים להבין את שיעורי התחלופה שלהם ואת שוק העבודה. עסקים קטנים יותר נמשכים לשיטות פחות טכניות ואיכותיות. חברות גדולות יותר, שבהן קשה מדי להעריך עובדים בודדים מתוך "תחושת בטן", חייבים להסתמך על כמות מסוימת של ערכים סטטיסטיים וניתוח מגמות. תכנון כוח העבודה תמיד כרוך במידה מסוימת של ניחוש. עסקים טובים יותר בזיהוי, רכישת וטיפוח כישרון יש יתרון תחרותי גדול.

-> -