תכנון משאבי אנוש משתמש בתחזיות לגבי הביקוש למוצרים ולשירותים ולתובנות לגבי תנודות עבודה פנימיות כדי למדוד את היצע העבודה המתאים לפעילות החברה. היכולת להיות משוער נכון זמינות עבודה וצרכים הוא חיוני. עודף עבודה או מחסור יכול להתממש אם כוח העבודה אינו תואם את התשתית הנוכחית ואת הצרכים.
רוב מחלקות משאבי אנוש מסתמכות על מדדים חיצוניים כדי לאמוד את הביקוש לעבודה, שכן הגורם הסופי של הביקוש נובע מהעדפות הצרכנים. כאשר הצרכנים דורשים יותר של מוצר או שירות, חברות יש תמריץ להגדיל את התפוקה שלהם כדי למקסם את הרווחים. זה יכול להוביל להעסקת עובדים יותר לחדש כדי לממש את הכלכלות לגודל.
-> ->היצע העבודה, לעומת זאת, מגיע מתנועות פנימיות כמו גורמים חיצוניים. מטריצות מעבר ניתן להשתמש כדי לזהות תנועות עובדים לאורך זמן. עסקים צריכים לעקוב אחר מחזור - לא רק כאשר זה קורה, אבל כאשר זה עלול לקרות.
האספקה היעילה של העבודה אינה תלויה רק בגופים בריאים. זה גם דורש את הכישורים הדרושים כדי ליצור ולספק את המוצרים והשירותים של העסק ללקוחות. כאשר הכישורים אינם זמינים באופן פנימי, הם חייבים להיות חיפשו חיצונית. כאן, האפשרויות מוגבלות על ידי העלות היחסית של רכישת מיומנויות חדשות. כאשר העבודה החדשה היא יקרה ועובדים מיומנים ביקוש גבוה, חברות יכולות לשקול חלופות גיוס. העלות השולית של שכירת העובד והכשרתו חייבת להתקזז על ידי תוספת ההכנסות.
תכנון משאבי אנוש כרוך אסטרטגיות כדי להתמודד עם חוסר האיזון היצע העבודה והביקוש. לנוכח צרכי עבודה נוספים, חברות יכולות לעודד עבודה בשעות נוספות, לשכור עובדים זמניים, למיקור חוץ, לעסוק בתוכניות הסבה חדשות או למצוא דרכים אחרות לשיפור התפוקה. כדי להקטין את עודף העבודה הצפוי, עלולה החברה לצמצם, לבצע הקפאת העסקה, להפחית את השכר או את שעות העבודה או להגדיל את התפוקה.
-> -