כמו חברות ייעוץ פיננסי לחפש כישרון טרי בקרב בוגרי מכללות ואנשי מקצוע באמצע הקריירה לעשות שינוי ממקצועות אחרים, גיוס וגיוס תהליך מציג אתגר ברור. במקצוע שבו בקרוב לפרוש במהירות עולה על אלה המתקרבים בשורות - ו שבו יועצים מנוסים מאוד הן נדירות בסופו של דבר יקר - מציאת המועמד הנכון נשאר מחצית הקרב על חברות. אבל ברגע תהליך הגיוס מנווט בהצלחה, המשוכה הבאה נולים: אימון.

-> ->

תוכניות הדרכה עבור יועצים פיננסיים חדשים מנסים לצמצם את המצב שנוצר על ידי פרדוקס זה: קשה להשיג עבודה ללא ניסיון, אך בלתי אפשרי לקבל ניסיון ללא עבודה. עם זאת, פער הגיל הנוכחי בין היועצים הפיננסיים אומר כי הכשרה בזמן העבודה הפכה הכרח מוחלט עבור המקצוע. למרות המאמצים לגיוס יוזם יותר ויותר, המספרים נשארים חריפים: בתוך המקצוע, יותר ממחצית היועצים יפגעו בגיל הפרישה בתוך 15 השנים הבאות. (לקריאה בנושא, ראה: FAs צריך גורמים פקטור לתוכניות הירושה .)

עם התחזית העתידית לזכור, כמה מנהיגים בתעשייה הם יצירת מסלולים לעשות מעבר חלק יותר לחברות עבור יועצים מתאימים שואפים. נוסדה כדי להכשיר את הדור הבא של יועצים פיננסיים, יועצים קדימה זוגות סטודנטים וחליפי קריירה עם מוסדות פיננסיים - מחברות ברוקרים גדולות ובנקים לחברות עצמאיות קטנות יותר - שבו הם עובדים כחברים לתקופה קבועה של שישה חודשים או יותר.

ניהול ציפיות, למקסם הצלחה

למרות תוכניות כגון יועצים קדימה נמצאים במגמת עלייה, תוכניות הכשרה רבות להישאר בבית. כשמדובר בשיעורי ההצלחה בתוכניות הכשרה של יועצים פיננסיים פנימיים, יש פער מפתיע בין מטרות ותוצאות. בעוד חברות ברוקרים גדולות נוטות לכוון את שיעור ההצלחה של 50% - כלומר, כי מחצית של inductees לתוכנית ההכשרה שלה יסיים את התוכנית כעובדים רווחיים - שיעור ההצלחה האמיתי מתקרב ל -30%. ניהול ציפיות עבור תוכניות הכשרה פנים ארגוניות הוא המפתח: עבור כמה חברות, זה עשוי להיות יותר סלקטיבי על להשקיע זמן וכסף על חניכים חדשים שעשויים שלא להראות כישרון מספיק, אישורים או מומחיות. (לקריאה בנושא, ראה:

בתי הספר הטובים ביותר לתכנון פיננסי .) קח את הזמן

כשמדובר בהכשרה, הזמן עוסק. בעוד אימון איכות חשוב יותר מאשר כמות, המגמה לקראת תוכניות ארוכות יותר היא סיבה טובה. בשנת 2012, אגף התיווך של ריימונד ג'יימס פיננסי (RJF

RJFRaymond James Financial Inc85 24-0 54% Created with Highstock 4.2. 6 ) upped היועצים הפיננסיים שלה תוכנית הפיתוח באופן אקספוננציאלי: מ ארבעה שבועות עד שנתיים. וזה עבור החניכים שבדרך כלל בעלי ניסיון עבודה משמעותי - לא בוגרי מכללה. (לקריאה בנושא, ראה: רוצה להיות מתכנן פיננסי לחץ כאן אתגרים ראשוניים

כאשר יועצים חדשים - אם טריים מן התואר הראשון שלהם או חמושים עם שנים של ניסיון אחר מקצוע - מגיעים לחברה, הם מגיעים רק לעתים רחוקות עם רשימה של לקוחות קיימים. עם זאת, למרות שזה לא נדיר עבור יועצים בכירים לצפות היועצים החדשים כדי ליצור את כל רשימת הלקוחות שלהם מאפס, עובדים חדשים עדיין עומדים בפני ציפייה כי הם יהיו תרומה משמעותית לעסקים בחודשים הראשונים של כהונתם.

הקלות ב

כדי להפוך את תהליך המשולב פחות מרתיע, להימנע גישות לשקוע או לשחות כי לצלול יועצים חדשים לתוך מלוא תחומי המשימות כי עמיתים בכירים יותר להתמודד. על ידי הקמת תוכנית המתכנן שותפים, חברות רבות מאפשרות לעובדים החדשים שלהם בהדרגה להקל על היקף מלא של תפקיד היועץ, עם שפע של הזדמנויות משוב לאורך הדרך. בתחילה, השותפים לסייע עם משימות ניהוליות, כגון מחקר, ניירת הכנת תוכנית הלקוח, ובכך לתרום תרומה למדידה (ומשכורת מובטחת) ללא תלות כמה מהר הם מצליחים להביא הכנסות לקוח חדש. יחד עם זאת, חברי סגל בכיר לספק אחד על אחד mentoring לחברים חדשים, להביא אותם על פגישות לקוחות וסיוע עם היבטים אחרים של שירותי לקוחות. (לקריאה בנושא, ראה:

טיפים לניהול יועצים פיננסיים מובילים .) בניין יחסים

ניסיון מעשי כזה - אשר אפילו תוכנית התכנון הפיננסי הטוב ביותר באוניברסיטה לא סביר לספק - הוא יקר עבור יועצים חדשים, אשר עשוי להיות מוצק על ידע אבל ירוק כאשר מדובר בבניית וניהול קשרי לקוחות. זה גם היבט מכריע של פיתוח עסקי בעידן שבו יועצים חדשים לא בהכרח מצפה לייצר מוביל בשיטות מיושנות כגון קורא קר מתוך ספר הטלפונים פתגמי. (לפרטים נוספים, ראה:

האם קריירה בתכנון פיננסי בעתיד שלך? כמו מתכננים זוטרים לקחת חלק פעיל בפגישות הלקוח וללמוד על ידי התבוננות מדריכים מנוסים יותר שלהם, הם בונים את קשרי הלקוחות בהדרגה ובאופן אורגני. לאחר תקופת חניכות כזו, כמה חברות מוצאות הצלחה בהעברת לקוחות קיימים למתכננים השותפים. עבור מעבר כזה לעבודה, עם זאת, המעבר חייב להיות גם שקוף ומושך מסוף הלקוח. לקוחות שמביעים סיפוק מהצוות של שני בני הנוער הבכירים יהיו מוכנים יותר להעביר את תיק ההשקעות שלהם לתחום היועץ הצעיר. באופן פרואקטיבי לשמור על הלקוח הודיע ​​על שינויים במערכת היחסים - כמו גם שידול המשוב של הלקוח שאלות - מבטיח כי הלקוחות להרגיש כמו חלק מוערך של התהליך.(לקריאה בנושא, ראה: מגמות מאתגרות יועצים פיננסיים

) מדיה חברתית חכמים אל תזניח את המדיה החברתית. בעוד שלרוב החברות יש מדיניות מדיה חברתית, זו טעות להניח שכל עובד יעשה את המאמץ - או שיהיה בעל ידע טכני - שיבין ויבצע אותו. בעוד שמפקחים וחברי צוות ציות צריכים להיות אחראים בעיקר לאחסון ולתקשורת של היקף מלא של שיטות התקשורת החברתיות בחברה, חשוב שכל יועץ יקבל הכשרה בסיסית. (עבור קריאה בנושא, ראה:

כיצד יועצים פיננסיים מינוף מדיה חברתית

.) בעוד e-Learning הפעלות יכול להיות יעיל, הם יכולים להיות יקרים יותר זמן רב - ולא בהכרח יעיל יותר - מאשר אדם, מדריך הוביל אימון הפעלות. אימון אישי, בשיטות אחרות, מעודד שאלות ומשוב מיידי. (לקריאה הקשורה, ראה: יועצים פיננסיים מרגישים את חוסר הביטחון של הסייבר

.) השורה התחתונה אין פתרון קסם להכשרת יועצים פיננסיים חדשים, ולא צריך להיות: יועצים מנוסים מי לעשות תרומות משתלם לחברות פשוט לא נעשה בן לילה. בעוד תוכניות ההכשרה צריך להיות מותאם לצרכים הספציפיים של החברה ואת המטרות, לא להזניח כמה מרכיבים חיוניים: ניהול ציפיות, הדרכה mentorship ומשוב, ואת הזמן מספיק בילה הכשרה. בעוד תוכניות הכשרה אינטנסיבית לא בהכרח להבטיח הצלחה עבור כל לשכור, הם מאפשרים ליועצים חדשים כדי לקבל את הכלים הדרושים להם כדי ליצור קשרים מוצלחים הלקוח וליצור עסקים חדשים עבור המשרד. (לקריאה הקשורה, ראה:

גודל עסקי החברה: חיפוש עבודה עבור יועצים פיננסיים

)