a:

מדדי ביצוע עיקריים (KPIs) יכולים לסייע בהערכת העובדים על-ידי מדידת הביצועים שלהם ביעדים האישיים המתאימים לאסטרטגיה העסקית.

KPIs משמשים לכימות הביצועים הן ברמת הארגון והן ברמה האישית. אם זה חלק מהחזון הארגוני לספק שירות לקוחות מעולה, אז התאגיד עשוי להגדיר מטרה ארגונית של צמצום מספר לקוחות מרוצים על ידי 25%, למשל.

ה- KPI הארגוני התומך במטרה זו יכוון את מספר תלונות הלקוחות שנותרו בלתי פתורות בסוף השבוע. מטרתו של חבר הצוות היא להגדיל את מספר התלונות המשביעות רצון ב -15% במהלך התקופה הנמדדת.

כמו KPI המשויך לעובדים, הארגון היה מודד את הביצועים של חבר צוות על בסיס ההבדל באחוזים שבועי בתלונות שטופלו כי התוצאה של לקוחות מרוצים.

בשימוש במתודולוגיית ניהול הביצועים של Balor Scorecard, יישום KPI כולל בדרך כלל ארבעה תהליכים. מעבר לתרגום החזון הארגוני שלה למשימות מבצעיות הניתנות למדידה וקישור מטרות אלו למטרות אינדיבידואליות עם הערכות תקופתיות, KPIs כרוכות גם ביצירת תהליכים פנימיים לפגישה ו / או לחרוג ממטרות ארגוניות וניתוח סופי כדי להציע המלצות לשיפור עתידי בביצועי החברה.

חשוב עבור ארגונים לבחור את KPIs הטובה ביותר לשיפור ביצועי החברה והעובדים. שוב, אם המטרה היא לספק שירות לקוחות מעולה, זה יהיה בלתי הולם פשוט לכוון ירידה במספר תלונות הלקוח כמו KPI. פחות תלונות לקוחות אינו בהכרח אינדיקציה של יחסי לקוחות מעולה. חברה עשויה לקבל פחות תלונות, שכן מספר הלקוחות ירד, למשל.

KPIs יכול להיות יתרונות חשובים עבור שתי חברות ועובדים. באמצעות ראיונות תקופתיים עם מנהלים במהלך תהליך ההערכה, העובדים יכולים להתמקד במה שחשוב ביותר להצלחה וללמוד כיצד הביצועים שלהם ביישום יעדים אישיים תורמים לאסטרטגיה העסקית הכוללת.