דור המילניום צפוי להוות כ 75% מכלל כוח העבודה העולמי עד 2035, ומנהלים צריכים להבין את האינדיקטורים של שביעות הרצון של המילניום. עובדים צעירים אלה נוטים יותר ל"קפצת עבודה "מקודמיהם, ונכונותם לשנות נתיבי קריירה מאופשרת, ואף מעודדת, על ידי LinkedIn ופלטפורמות אינטרנט אחרות ושירותי רשת חברתית.

-> ->

במקביל, מגמה של שילוב של עבודה ומשחק מתעוררת ויוצרת תחושה ייחודית של האיזון הנכון בעבודה / חיים. בגלל חיי העבודה שלהם משולבים כל כך עם הזמן הפנאי שלהם עיסוקים מחוץ למחקר, אלפי שנים נוטים לחפש יותר שקיפות, משמעות, וגמישות בחברות שהם עובדים. אמנם שביעות רצון מהעבודה יכולה להיות דבר שקשה לתאר, אך בדקנו אינדקסים ספציפיים לדור.

->>

GAP

כדי להבין את המנטליות המילניום, יש לשקול את מוסר העבודה של הדורות הקודמים. בהלם על ידי מלחמת העולם השנייה ואת השפל הגדול, חברי הדור הגדול ביותר החדיר תחושה של החשיבות של יציבות, עבודה קשה ומעשיות בילדים שלהם. הילדים האלה, ה"בייבי בומרס", גדלו בעידן של שגשוג כלכלי, שעלה על הציפיות שלהם. חברי דור ה- X לא היו בטוחים כל כך לגבי עתידם. אבל אלפי שנים גדלים להיות מיוחסים יחסית (אם, אולי, פחות חומרני), כמו גם קוו אוהבי סיכון וסטטוס. הם מודדים את רמת סיפוק הקריירה שלהם בדרכים שונות.

ETHOS …

Millennials במקום פרמיה על סחורות ושירותים של חברות אחראיות חברתית - ו הצאן להצטרף לחברות אלה. לעומת זאת, עסקים פועלים כדי למשוך Millennials על ידי ניצול של האתוס הצרכני המודע שלהם. (ראה: "איך צרכנות מודעת משתנה עסקים.")

שקול וורק, חברת הנדל"ן המייסדים אדם נוימן ומיגל מק 'קלפי הפכו לפלטפורמה טק שיתוף בחלל בשווי של 10 מיליארד דולר. החברה חותרת למה שהיא מכנה "אנו הדור" בהנדסה "שינוי מאקרו לקראת דרך עבודה חדשה - האחת מתמקדת בתנועה לעבר משמעות". משמעות הדבר היא, למעשה, שווורק תומכת ביזמים ובפרילאנסרים על ידי מתן (ראה: "מדריך המילניום: להיות פרילנסר לעומת עובד")

< … וקוראים

"עבודה למען חיים, לא רק פרנסה", הפכה לסיסמת נהיגה עבור חברות סטארט-אפ צעירות אחרות.שאיפות כאלה עשויות להישמע אידיאליסטיות חשודה לבני דורות מבוגרים.אבל ההגשמה האישית נתפסת, על ידי אלפי שנים, כדרישה פשוטה כפי שהם רואים הזדמנויות התעסוקה שלהם.

-> ->

מילונים מילואים

Millennials הם יותר נוחים להחליף קריירה מאשר של דורות של דורות מבוגרים. זה יכול להיות בעיה עבור מעסיקים להשקיע הון רציני במאמצי גיוס ותוכניות הכשרה לעובדים בשלב מוקדם. כדי לשמור על המילניום, "מאמנים דוריאלים" כמו היידן שו מייעצים למנהלים לקבל עובדים "עסוקים ופרודוקטיביים, כך שהם תורמים תרומה גדולה כל עוד הם נשארים", ובלומברג ביזנסוויק ממליצה על עבודה מאתגרת וגמישות, ומאפשרת מילניום " להתחבר דרך התקנים ניידים לבוא למשרד מחוץ המסורתית 9-to-5 … "

על פי מחקר של PwC, שנעשה בשיתוף עם אוניברסיטת דרום קליפורניה ובית הספר לעסקים של לונדון, מילניאלים שמים דגש משמעותי על גמישות בעבודה. בניגוד לחברי הדורות הקודמים, שהניעו את הקריירות שלהם לקראת חייהם האישיים, ועבדו שעות ארוכות כדי לעלות בסולם הדרגות, מציין המחקר, "עובדי המילניום אינם משוכנעים שהקרבנות המוקדמות האלה של הקריירה שוות את הגמול הפוטנציאלי".

<< מספרת פוטנציאל שכירה כי "יחד, אנחנו עובדים קשה, אנחנו צוחקים הרבה, אנחנו סיעור מוחות ללא הפסקה, אנו משתמשים מאות פוסט- A שלה בשבוע, ואנחנו נותנים את הטוב ביותר fives בעיר … אנחנו הורים כאוס באמצעות גמישות וסקרנות הנעורים. "

Millennials הגיעו לצפות חטיפים חינם, קודי לבוש רגוע, טקילה שלישי, יחד עם פגישות מקצועי, לילות ברשת ותוכניות הכשרה מובנית כי חברות צעירות להציע. > כנות>

חברי דור Y גם lov האותנטיות, שקיפות הערך, ולזלזול מה שנראה להם כמבנים היררכיים חסרי משמעות. הם יראו דרך מה תרבות מזויפת או מזויפת של החברה, ולא יהיה ביישן על פיצוץ מעסיקים על מדיה חברתית. כאשר Reddit שאל את המשתמשים "לשפוך את הסודות של המעסיק שלך כאן," ההודעה במהירות קיבל 1, 612 תגובות.

-> במקום זאת, מקומות העבודה צריכים להפוך את עצמם כדי למשוך צעירים ההוגים אשר לשגשג בסביבה מאתגרת, שיתופי. אם לא יעשו זאת, העובדים המילניום ינטשו אותם עבור חברות חדשניות יותר - או יתחילו את החברות עצמן.

-> -