בשנת 2014, Zappos. com הנהיג תוכנית חדשה בארגון מחדש של הסדר של סגנון הניהול שלה. תוכנית החברה הקימה התאמות אטמוספריות רבות בנוסף לבדיקות כבדות ממקומות תקשורת. הסדרי העדיפויות הניהוליים אפשרו לזאפוס להגיע להארה ביורוקרטית מסוימת. העובדים היו מעיפים את שאריות העיצוב היומיומי ומאמצים פרשנות הוליסטית יותר. באופן ספציפי יותר, האבולוציה "המיידית" הזו מתבססת על פילוסופיה ניהולית שנויה במחלוקת בשם "הולאכריאה". בעיקרון, Holacracy קיימת כבר עשור: חברות אחרות כמו WL Gore, Morningstar, ARCA, Medium ו- Precision Nutrition הן "ארגון עצמי או ניהול עצמי". התוכנית אינה נפוצה מאוד. Zappos מסתכמת ביישום התאגיד הרחב ביותר של Holacracy. למה הם עשו את זה? מתוך 300 החברות שהניבו את התוכנית בעשר השנים האחרונות, "80 אחוזים עדיין מחבקים את סגנון הניהול הזה אחרי שנה". מתחבקים, או משתלבים? (לקבלת מידע נוסף, ראה: כיצד התרבות הארגונית משפיעה על השורה התחתונה שלך .)

- 9 ->

צי, אבל צי של רגל

ב -24 במרץ, מנכ"ל Zappos טוני Hsieh שלח בדואר אלקטרוני אפוס 4, 700 מילה תזכורת לכל העובדים. הוא עודד אותם לבלות 30 דקות לקרוא אותו. המכתב תיאר את המאמצים "לקרוע את הלהקה סיוע", נותן לעובדים הזדמנות לקפוץ הספינה (עד אפריל 30) אם Holacracy לא משכנע, כולל חודשים של ניתוק ופיצוי COBRA. בתחזית זו, הסייה מציין את האמונה הרשמית שהובילה לשאלה: סמכות ". השאלה הנכונה היא לא: איך לכל אחד יש כוח שווה, אלא: איך כולם יכולים להיות חזקים?" זוהי תחילתה של דיכוטומיה פרגמטית או סמנטית עמוקה.

ההבדל הגדול ביותר בין זאפוס הזקן לבין הולאקראטי הוא זכאות: "ההבדל הוא שבעולם הישן, כותרת מרמזת על שלטונות מסוימים", אמר הסיאה, "בעולם של הולקראטי, כותרות בעצמן אין סמכות ". עם Holacracy, עובדים יש 'תפקידים', לא 'מקומות עבודה. "במקום כותרת כללית, כללית, עובד יכול להיות מספר תפקידים, או תפקידים, בבת אחת. החברה מורכבת ממעגל סופר, המכיל את כולם. בתוך המעגל העליון יש תת מעגלים רבים, שיש להם חובות ספציפיות יותר, ובתוך מעגלי המשנה יש תפקידים המתעדכנים באופן שוטף על פי צרכי המעגלים השונים.

על פי דעתו של הפרופ 'איתן ברשטיין, פרופ' איתן ברשטיין, "הולאקרי מחליף את המבנה [> > עם תהליך

מבנה

, לפחות עבור סוגים תכופים במיוחד של קונפליקטים, כדי לפתור קונפליקטים בצורה פחות היררכית, מאורגנת יותר, ואופנתית יותר ". מצד שני," הולאכריאה טובה לפתרון סכסוכים, אך אינה פותרת סוגיות של התקדמות בקריירה, פיצוי, שכירה ירי - רכיבים מסורתיים של ביורוקרטיה."ברנסטין אומר שהניסיון הזה נובע מהידע הרב והטכנולוגיה שמפחיתות את הכפילות ואת הצורך שאנשים רבים עושים פחות. במקום למנהלים, למעגלים יש" קישורי עופרת ", המקצים תפקידים במעגלים שלהם ומייצגים את התפקיד הכולל של אלה "ההבדל הוא שקישורים מובילים אינם אחראים ליחידים". במקום זאת, קישורים מובילים אחראים להקצאת תפקידיהם של יחידים, כמו כן, קישורים מובילים אינם יכולים לשכור או לפטר עובדים.התשלומים נקבעים על פי התפקידים החשובים. יש הבדל בין הכוח והסמכות, ולדברי ג'ון באנץ ', שהוא היועץ הטכנולוגי של זאפוס הממונה על יישומה של הולאכריאה, המערכת מסתמכת על "סמכות מופצת", בניגוד להיעדר סמכות, המערכת דורשת "אחריות מופץ" ו "מנהיגות". המעבר היה הנושא של ביקורת מגוונת בשנת 2015. בתזכיר, Hsieh מציעה כי הארגון היה לא "עשה די מהר התקדמות לקראת ניהול עצמי." מתוך buyout, 14% מהעובדים עזב, או 210 מתוך 1, 500. זה 13% יותר מאשר "הרגיל 1% שחיקה הדולר". 20, או 7% היו מנהלים. למה הם עזבו? "כי הם לא רצו באחריות או משום שהם לא אהבו את ההליכים המורכבים של הולקראט?" האם זאפוס מפסיד כישרון או עובדים שמעולם לא היו שייכים לתחילה? "דרך אחרת להסתכל בה היא ש -86% העובדים בחרו לעזוב את "הכסף הקל" ולהישאר עם החברה ". אלה אנשים שבאופן אידיאלי קונים לתרבות ומשפרים את היעילות. אור ירוק הסייה הושפע מהפרופסור של הרווארד, אדוארד גלאסר "ניצחון העיר". עיקרון מרכזי של העבודה כולל את היחס בין הגודל ליצירה, כפי שמסכם הסייה: "בכל פעם שגודל העיר מכפיל, החידוש או התפוקה לתושב גדל ב -15%. אבל כאשר חברות לקבל גדול יותר, חדשנות או פריון לכל עובד בדרך כלל יורד. אז אנחנו מנסים להבין איך לבנות את זאפוס יותר כמו עיר, ופחות כמו חברה ביורוקרטית ". זה לא האנלוגיה המושלמת, כי האזרחים משלמים מסים והם לא מיד היררכיים.בעלי עסקים עונים לעצמם ולממשלה , אבל זה האחרון לא אומר מה הם יכולים לעשות, כמו מה שהם לא יכולים לעשות. בשנת 2007, הולאקטרי היה סימן מסחרי על ידי בריאן רוברטון, מייסד HolacracyOne, החברה מיישמת את השירות ב Zappos. חברות מערכת יכולות להשתלב בעצמן, אם בכלל, בקנה מידה גדול כל כך.הולקרייסון עוזרת במובן שאדם עובר את תהליך ההתקנה של "מערכת הפעלה" חדשה, ו"זאפוס עדיין צריך לפתור את החרקים "הולאכריות נגזרת מהמונח" הולארכיה ", שטבע ארתור קסטלר ב"רוח הרפאים במכונה". המונח "… מתייחס לאוסף של הולונים, אשר מתפקדים בו זמנית כמרכיבים וחלקים, כמו איברים בגוף. "כדי להיות בטוח, יש אלמנט פילוסופי ואפילו רוחני להולקראטי."יש גם היבט פולחן מסוים להעצמה בזאפוס וחופש הביטוי כביכול". לכאורה, כדי לקבל פיצויים, העובדים נאלצו לאשר שהם קראו ספר בן 379 עמודים וצפו בשיחה של 103 דקות על ידי אלוף הולאקרי, פרדריק לאלוקס. יש משהו חדש בעידן החדש בקשר עם "שלב חדש של תודעה". הסייה מתמקדת בהעברת זאפוס מארגון "ירוק" משפחתי, "פעלה במבנה פירמידלי מסורתי, אך התמקדה בתרבות כאמצעי להעצמת עובדים" לארגון "גוף", שבו "כל מערכת פועלת יחד לתמוך בכל. " אלה הם העקרונות של מסה של לאלוקס.

בשנת 2007, רוברטסון גם הפיק 15, 000 מילה "החוקה Holacracy" (עכשיו v4. 0), אשר ממחישה מספר עצום של ניואנסים הרמת המערכת. במבט ראשון, החוקה קוראת כמו ספר לימוד משפטי או מטפיסיקה: "למישהו מבחוץ, זה פלא שכל מי שנמצא בהולקראט אי פעם מקיים נהלים מפורטים אלה ללא עזרתו של עורך דין תושב, או שיש לאנשים זמן להגיע כל דבר לעשות ולספק ערך ללקוחות, בהתחשב בזמן והמאמץ הדרוש כדי לשלוט ולציית אלה נהלים פנימיים מסובכים מאוד. " סעיפים של החוקה החדשה מלווה ב 'tl; dr ', אשר עבור הצופים או העובדים עצמם.

כל הזמן, ישנם מספר רעיונות מעניינים לשחק. החברה מפעילה טקטית קבועה ("כדי לסנכרן ולהעביר את הפעולות הבאות") וממשל ("להבהיר ולשפר את מבנה התפקיד"). כל עובד עם תלונה יכול לרשום "מתח" ("אתגרים או הזדמנויות") לפגישות, המאפשר לכל אחד לשמוע. זה מסיר ממד עימותי מן ההנהלה, אך מרמז על פגישות רבות ומורחבות יותר. ללא מנהל המשימות המסורתי, כביכול, הולקראטי כוללת תפקיד של "מנהל פרויקט", שעושה כל מה שמנהל נורמלי היה עושה, מלבד מעבר של "מנהל פרויקט".

CE-NO?

בדומה לכך, טוען רוברטסון כי "אין גם 'מנהל' או 'מנכ"ל' שיש לו את הכוח להניע החלטה אוטוקרטית שתבצע תפקיד מוסמך אחר, או לכוון אותם על מה להחליט". טוני הסייה "

עושה

יש את הכותרת של מנכ"ל וברור

האם

יש את הכוח כדי לקבל כל החלטה בתוך זאפוס. זוהי סתירה שעשויה להזהיר פעמונים במבקרים. Hsieh יכול לשנות את הניהול של העובדים בכל עת. ג 'פרי Pfeffer, פרופסור סטנפורד עסקים, אומר, "זה קצת אירוני להפליא כי ניהול עצמי הוא נגזר מלמעלה." עבור חברה הידועה בשם "מסורתי עובד" מסורתי, "מעט זמן נלקח להעריך אם העובדים רוצים את זה מההתחלה.

קנה, או נקנה אותך. רוברטסון משיב: "זה אירוני בכך שיש לך עכשיו צו דיקטטורי לעבור לדמוקרטיה, אבל זה בעצם הדרך החלקה והחזקה ביותר להגיע לשם.כך גם בארגון ". עם זאת, הסייה מודע למגבלות בהיותו מנכ"ל בחברת ניהול עצמי:" יש גבולות ברורים של מה שאני יכול ולא יכול לקבל החלטות עליו ". הוא גם שמרני על לוח הזמנים העתידי, זה יכול לקחת שנתיים עד חמש שנים "והרבה ניסוי וטעייה". ראוי לציין, זאפוס נפלה מס '6 בשנת 2011 ל 86 השנה השנה של "החברות הטובות ביותר לעבוד של פורצ' ן". "היפוקרטיה מוקפת בתפיסות מוטעות שהופכות את אימוץ הקריאות שלה להפלות". רוב ההיסטריה התקשורתית על ההודעה בגבעת זאפוס משתי ההבנות האלה: לא היררכיה ולא מנהלים, ומכאן תוהו ובוהו ". לאמיתו של דבר, ההיררכיה חשובה מאוד בזאפוס, המעגלים הגבוהים מגדירים מעגלים נמוכים יותר בדמוקרטיה, בודקים את הצלחתם, ניהול קיים באופן שווה בפועל, היא ממונפת אחרת. באשר לתוהו ובוהו, השאיפה היזמית של העובדים מפחיתה את הסיכויים ש"משהו הולך ". עם זאת, מנהיגות מיושנת יכולה להוביל ל"שכבת ניהול בינוני, שהולקראטי אמורה להחליף". חשוב יותר, זה אפשרי "כי היעדר מנהלי צוות גרמה להם להיסחף בחוסר אונים, וכי הם מוצאים תמיכה עם המעבר להיות חסר". יתר על כן, "זה יכול להיות כי ברגע שאנשים מקבלים את הסידור של הסידורים, הם לא מסובך כפי שהם נראים." למה זה צריך להיות כל כך מסובך בהתחלה? אם זה פשוט יותר, חייבת להיות דרך פשוטה יותר לבצע את זה, שלא לדבר על להביע את זה.

השאלה העיקרית היא למה לעשות את זה כאשר החברה נרכשה על ידי אמזון (AMZN

AMZNAmazon. Com Inc, 120. 66 + 0 82% Created with Highstock 4. 2. 6 ) עבור $ 1. 2 מיליארד דולר? מה אתה צריך להוכיח מעבר כושר הפירעון שלך? סביר להניח שהסייה לפחות חושב שהוא משחק את המשחק הארוך, גם אם זה נראה כמו קון ארוך. שינוי זה משקף למעשה 10 ערכי ליבה של זאפוס, השני שבהם הוא, פשוטו כמשמעו, "לחבק ולשנות שינוי". לסייה יש את מלוא התמיכה של מייסד ומנכ"ל אמזון, ג'ף בזוס, שעזב את זאפוס לתפקד כישות עצמאית, תוך מחויבות מפתיעה לזהות. שירות הלקוחות הוא אחד הדברים שהופכים את זהות Zappos ייחודית וחזקה. אבל הבעיה עם הולקראטי היא שהיא מקדישה מעט תשומת לב למשוב של לקוחות ". בהולקראטה, מנגנוני המשוב המפורשים היחידים שהוזכרו בחוקת הולאכריטי הם אנכיים, אין מנגנוני משוב מפורשים מהלקוח, כלומר, האנשים שעבורם העבודה נעשית ". זאפוס ידועה בזריזות הן מבחינת יעילותה והן מבחינת יישום שיטות הניהול הגמישות. רוברטסון מאמין שהולקראטה יכולה להפוך את זאפוס ל"זריז יותר ולכן רווחי יותר ". עם זאת, ללא קלט הלקוח, "הסיכונים הולאקראטי להיות הסחת דעת", מתעלמת "איך לעשות ארגונים יותר מסוגל להוסיף ערך ללקוחות באמצעות חדשנות מתמשכת מתמדת" לטובת ניסויים.(לקבלת מידע נוסף, ראה: כיצד Agile פרויקט ניהול .)